Bizi Arayın

02128713399

Teklif Formu

Merkon Kalıp Makina San. ve Tic. Ltd. Şti'nde Reorganizasyon Çalışmaları Başlamıştır.

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlığı olarak Merkon Kalıp Makina San. ve Tic. Ltd. Şti’inde başlatmış olduğumuz Kurumsallaşma Danışmanlığı çerçevesinde; Görev Tanımları - Mevcut Durum Analizi ve İş Analizi Planının Oluşturulması ile ilgili bugün İnsan Kaynakları Danışmanlarımızdan Mihriye KOÇ USTA; aşağıda ki çalışmalara başlamış bulunmaktadır. İşletme Mikro Yönetim sisteminin incelenmesi Şirket Organizasyon yapısının analizi Bölümler, Pozisyonlar, Ünvanlar bazında mevcut durum analizi Bütün bölümler ve pozisyonlar bazında görev tanımlarının oluşturulması Görev Tanım Formlarının, işin sahibi çalışanlarla paylaşılması ve gözden geçirmelerin yapılması Görev Tanımlarının kurum içinde yayınlanması İş Analizi Mülakat ve Proje planının oluşturulması  

Merkon Kalıp Makina San. ve Tic. Ltd. Şti ile Yönetim Danışmanlığımız Başlamıştır.

Bu kapsamda aşağıdaki çalışmalara başlamış bulunmaktayız. Yönetim Danışmanlığı Kurumsallaşma Danışmanlığı İnsan Kaynakları Danışmanlığı Eğitim Danışmanlığı Muhasebe ve Finans Danışmanlığı Personel İstihdam Danışmanlığı   Detaylı bilgi için lütfen Hizmetlerimiz bölümünü inceleyiniz!  

36.Uluslararası Kitap Fuarı'nda Dr. Yılmaz SÖNMEZ İmza Günü Gerçekleşti.

36. Uluslararası TÜYAP Kitap Fuarında Aile Şirketlerinde Yönetim Danışmanı Dr. Yılmaz SÖNMEZ son çıkan ''Aile Şirketlerinde Kazanlar ve Kaybedenler'' kitabını imzaladı. Basının yoğun ilgi gösterdiği imza gününe bir çok iş adamı kendi şirketleri ile ilgili bilgi aldı. Türkiye’deki şirketlerin ortalama ömrü 25 yıl. % 30’u ikinci kuşağa, 12'si üçüncü kuşağa geçebiliyor. Dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı %3’te kalıyor.Aile şirketini piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürüyor.Bir aile şirketini ayakta tutmak, belki de yerküredeki en zor yönetim işidir.Elinizdeki kitap, aile şirketlerinin dağılmasının bir kader olmadığını, zamanında atılması gereken adımların atılması durumunda bir aileden dünyanın en büyük markalarının doğduğunu ispatlıyor. Yaşanmış vakaları dikkatinize sunarak şirketiniz ve aileniz için sistem kurma reçetesini sunuyor.

Okyanus Ambalaj Teks. San. Ve Tic. Ltd. Şti’nde Organizasyonel Süreç Toplantısı gerçekleştirildi.

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlığı olarak Okyanus Ambalaj Teks. San. Ve Tic. Ltd. Şti’nde başlatmış olduğumuz Dr. Yılmaz SÖNMEZ ve İnsan Kaynakları Danışmanı Mihriye KOÇ USTA tarafından gerçekleştirilen toplantıda; Kurumsallaşma sürecine giren işletmelere bakıldığında sürekli iyileştirme ve eğitim faaliyetlerinin öneminden söz edildi. İşletmeyi olumsuz etkileyen bütün süreçler yeniden yapılandırılmaktadır. Kurumsallaşma Danışmanlığı alt sürecinde aşağıdaki konular Kurumsallaşma ajandasına alınmıştır. Şirket Organizasyon yapısının analizi Bölümler, Pozisyonlar, Ünvanlar bazında mevcut durum analizi Bütün bölümler ve pozisyonlar bazında görev tanımlarının oluşturulması Görev Tanım Formlarının, işin sahibi çalışanlarla paylaşılması ve gözden geçirmelerin yapılması Görev Tanımlarının kurum içinde yayınlanması İş Analizi Mülakat ve Proje planının oluşturulması.

36.Uluslararası TÜYAP Kitap Fuarı'nda Dr. Yılmaz SÖNMEZ Okurlarıyla Buluşuyor.

Aile Şirketlerinde Yönetim Danışmanı Dr. Yılmaz SÖNMEZ 4 Kasım Cumartesi TÜYAP'ta İmza Günü'nde. Aile Şirketlerinde Kurumsal yönetim yeterli mi?  Aile Şirketlerinde Yönetim Danışmanı Yılmaz SÖNMEZ’ın dikkat çektiği 300’’den fazla şirketin Aile Şirketlerinin profilini ortaya koyan bir araştırmaya göre, kritik başarı faktörleri ulusal sınırların ve sektörlerin ötesine geçiyor. Bazı şirketler doğru büyüyor ve kazanıyor, bazıları ise kaybediyor. Kazanan ve kaybeden yönetim kurullarının birbirinden çok farklı ve zıt özellikleri var. Kazanan Aile Şirketlerinin en tipik özelliği, kazanmayı ve sürdürmeyi başarma isteklerinin her zaman canlı olması. Türkiye'deki şirketlerin ortalama ömrü 25 yıl. % 30'u ikinci kuşağa, 'si üçüncü kuşağa geçebiliyor. Dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı %3'te kalıyor. Aile şirketini piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürüyor. Bir aile şirketini ayakta tutmak, belki de yerküredeki en zor yönetim işidir. Elinizdeki kitap, aile şirketlerinin dağılmasının bir kader olmadığını, zamanında atılması gereken adımların atılması durumunda bir aileden dünyanın en büyük markalarının doğduğunu ispatlıyor. Yaşanmış vakaları dikkatinize sunarak şirketiniz ve aileniz için sistem kurma reçetesini sunuyor.

Blog

Kriz Döneminde Alınacak 7 Önemli Adım

Krizin olumsuz sonuçlarıyla başa çıkmak için alınması gereken önlemler “kurum”, “lider”, “koçluk” ve “çalışan” düzeyinde olmak üzere, 4 aşamada ele alınabilir: 

Kurum Düzeyinde Önlemler

Kurumun yapısı ve süreç dinamikleri, krizin nasıl ele alındığını, hatta çalışanların krizle nasıl başa çıktığını belirler. Sistemleri, yapısal süreçleri ve operasyonel kültürü katı olan şirketler, esnekliğin bir artı değer olduğu kriz ve değişim dönemlerinde, iyi performans gösteremez. Öte yandan sistem tasarımları ve operasyonel kültürleri esnek olan, yani insan öğesi ve liderlik üzerine odaklanmış, anlamlı bir vizyonu, bir topluluk anlayışı, yaratıcı esnekliği ve değişime adapte olma yeteneği olan şirketler hayatta kalır ve gelişir.

Lider Düzeyinde Önlemler

İnsan potansiyelini etkin bir biçimde yönetmek, günümüzde bir liderlik ölçütü olarak görülüyor. Kriz dönemlerinde işten çıkarmalar başladığında, işleri artık daha az sayıda insanla, daha kısa zamanda tamamlamak zorunda kalınacağı için, insan potansiyelini yönetmek, en önemli yetkinlik haline geliyor. Bu bağlamda insan kaynakları birimlerinin, lider kadrolarıyla yakın danışmanlık ilişkileri içinde bulunmaları, liderlerle stratejik ortaklık içinde çalışmaları gerekiyor.

Koçluk Düzeyinde Önlemler

Koçluk hizmeti, deneyimli uzman koçla, yönetici arasında birebir uygulanan, iş ortamında performansı ya da davranışı düzeltmeye yönelik bir süreç olarak tanımlanıyor. Yöneticilerin önceliklerini daha kolay belirlemelerini ve altında çalışanları, değişim karşısında değer yaratacak işbirliğine yönlendirmelerini sağlayan bu hizmet, kurumu belirsizlik karşısında güçlendiriyor. Belirlenen hedeflere, belirlenen süre içinde ulaşma taahhüdü içeren koçluk süreci, uygulayarak ve yaşayarak öğrenmeye dayalı bir sistem.

Çalışan Düzeyinde Önlemler

Çalışanlar, kriz dönemlerinde şirketlerin en büyük destekçileri olabilir. Böyle durumlarda öncelikle yapılması gereken, kilit pozisyonlarda bulunan kişileri belirlemek ve onların yeni koşullar karşısında nelere ihtiyaç duyduğunu tespit etmektir. “Kilit kişi” rolündeki bu çalışanlar, şirketin yeni hedeflere doğru ilerlemesinde önemli bir kaynak olacağından, bu kişilere, rollerinin önemini anlatmak ve destek sağlamak gerekiyor.

Tekrarlanan İşten Çıkarmalar

Hiçkimse işten çıkarmanın kolay olduğu bir şirkette çalışmak istemez. En büyük zararsa moraller üzerinde oluşur. Tekrarlanan işten çıkarmalar gerçekleştiğinde çalışanlar bir sonraki adımda sıranın kendilerine geleceğini düşünür. Bir şirket son yirmi yılda sürekli bir küçülme dalgası içindeydi. Çalışanlar arasında ise istifa oranı yüksekti. Başka iş bulan çalışan istifa ediyordu. Hiçkimse belirsiz bir ortamda uzun süre çalışmak istemez

Fiyatları Düşürmek

Fiyatları indirmek müşterilerle uzlaşmaktan farklı etkiler yapabilir .Uzun vadede müşteri gözünde ürünün değerini değiştirir. Onun yerine müşterinin daha kolay ulaşmasını sağlamak, pazarlama çalışmaları, müşteriye katkısının vurgulanması daha anlamlı olabilir.

Doksanların sonunda bir ünlü bir gıda firması fiyatlarını düşürerek büyük marketlerde satışa başladı. Satışları arttı. Diğer bir çok markanın dörtte biri fiyata inmişti. Karlılığı ise ortadan kalkmıştı. Birkaç yıl sonra battı.

Çalışanlarla İletişimsizlik

Yöneticiler azıcık bir bilginin bile uzun yollar katettiğini çoğu zaman unuturlar. Çalışanların şirkette neler olduğunu anlamalarına izin verin. Aksi durumda dedikodular devreye girer.

Bir finansal hizmet şirketi eleman çıkartacaktı, fakat bunu önce çalışanlarına bildirmedi. Sonuçta insanlar bu durumu başkalarından öğrendi. Eğer haber kötüyse bir çok şirket bunu çalışanlarına bildirmek istemez. Bu klasik bir yanlıştır.