Bizi Arayın

02128713399

Teklif Formu

Merkon Kalıp Makina San. ve Tic. Ltd. Şti'nde Reorganizasyon Çalışmaları Başlamıştır.

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlığı olarak Merkon Kalıp Makina San. ve Tic. Ltd. Şti’inde başlatmış olduğumuz Kurumsallaşma Danışmanlığı çerçevesinde; Görev Tanımları - Mevcut Durum Analizi ve İş Analizi Planının Oluşturulması ile ilgili bugün İnsan Kaynakları Danışmanlarımızdan Mihriye KOÇ USTA; aşağıda ki çalışmalara başlamış bulunmaktadır. İşletme Mikro Yönetim sisteminin incelenmesi Şirket Organizasyon yapısının analizi Bölümler, Pozisyonlar, Ünvanlar bazında mevcut durum analizi Bütün bölümler ve pozisyonlar bazında görev tanımlarının oluşturulması Görev Tanım Formlarının, işin sahibi çalışanlarla paylaşılması ve gözden geçirmelerin yapılması Görev Tanımlarının kurum içinde yayınlanması İş Analizi Mülakat ve Proje planının oluşturulması  

Merkon Kalıp Makina San. ve Tic. Ltd. Şti ile Yönetim Danışmanlığımız Başlamıştır.

Bu kapsamda aşağıdaki çalışmalara başlamış bulunmaktayız. Yönetim Danışmanlığı Kurumsallaşma Danışmanlığı İnsan Kaynakları Danışmanlığı Eğitim Danışmanlığı Muhasebe ve Finans Danışmanlığı Personel İstihdam Danışmanlığı   Detaylı bilgi için lütfen Hizmetlerimiz bölümünü inceleyiniz!  

36.Uluslararası Kitap Fuarı'nda Dr. Yılmaz SÖNMEZ İmza Günü Gerçekleşti.

36. Uluslararası TÜYAP Kitap Fuarında Aile Şirketlerinde Yönetim Danışmanı Dr. Yılmaz SÖNMEZ son çıkan ''Aile Şirketlerinde Kazanlar ve Kaybedenler'' kitabını imzaladı. Basının yoğun ilgi gösterdiği imza gününe bir çok iş adamı kendi şirketleri ile ilgili bilgi aldı. Türkiye’deki şirketlerin ortalama ömrü 25 yıl. % 30’u ikinci kuşağa, 12'si üçüncü kuşağa geçebiliyor. Dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı %3’te kalıyor.Aile şirketini piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürüyor.Bir aile şirketini ayakta tutmak, belki de yerküredeki en zor yönetim işidir.Elinizdeki kitap, aile şirketlerinin dağılmasının bir kader olmadığını, zamanında atılması gereken adımların atılması durumunda bir aileden dünyanın en büyük markalarının doğduğunu ispatlıyor. Yaşanmış vakaları dikkatinize sunarak şirketiniz ve aileniz için sistem kurma reçetesini sunuyor.

Okyanus Ambalaj Teks. San. Ve Tic. Ltd. Şti’nde Organizasyonel Süreç Toplantısı gerçekleştirildi.

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlığı olarak Okyanus Ambalaj Teks. San. Ve Tic. Ltd. Şti’nde başlatmış olduğumuz Dr. Yılmaz SÖNMEZ ve İnsan Kaynakları Danışmanı Mihriye KOÇ USTA tarafından gerçekleştirilen toplantıda; Kurumsallaşma sürecine giren işletmelere bakıldığında sürekli iyileştirme ve eğitim faaliyetlerinin öneminden söz edildi. İşletmeyi olumsuz etkileyen bütün süreçler yeniden yapılandırılmaktadır. Kurumsallaşma Danışmanlığı alt sürecinde aşağıdaki konular Kurumsallaşma ajandasına alınmıştır. Şirket Organizasyon yapısının analizi Bölümler, Pozisyonlar, Ünvanlar bazında mevcut durum analizi Bütün bölümler ve pozisyonlar bazında görev tanımlarının oluşturulması Görev Tanım Formlarının, işin sahibi çalışanlarla paylaşılması ve gözden geçirmelerin yapılması Görev Tanımlarının kurum içinde yayınlanması İş Analizi Mülakat ve Proje planının oluşturulması.

36.Uluslararası TÜYAP Kitap Fuarı'nda Dr. Yılmaz SÖNMEZ Okurlarıyla Buluşuyor.

Aile Şirketlerinde Yönetim Danışmanı Dr. Yılmaz SÖNMEZ 4 Kasım Cumartesi TÜYAP'ta İmza Günü'nde. Aile Şirketlerinde Kurumsal yönetim yeterli mi?  Aile Şirketlerinde Yönetim Danışmanı Yılmaz SÖNMEZ’ın dikkat çektiği 300’’den fazla şirketin Aile Şirketlerinin profilini ortaya koyan bir araştırmaya göre, kritik başarı faktörleri ulusal sınırların ve sektörlerin ötesine geçiyor. Bazı şirketler doğru büyüyor ve kazanıyor, bazıları ise kaybediyor. Kazanan ve kaybeden yönetim kurullarının birbirinden çok farklı ve zıt özellikleri var. Kazanan Aile Şirketlerinin en tipik özelliği, kazanmayı ve sürdürmeyi başarma isteklerinin her zaman canlı olması. Türkiye'deki şirketlerin ortalama ömrü 25 yıl. % 30'u ikinci kuşağa, 'si üçüncü kuşağa geçebiliyor. Dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı %3'te kalıyor. Aile şirketini piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürüyor. Bir aile şirketini ayakta tutmak, belki de yerküredeki en zor yönetim işidir. Elinizdeki kitap, aile şirketlerinin dağılmasının bir kader olmadığını, zamanında atılması gereken adımların atılması durumunda bir aileden dünyanın en büyük markalarının doğduğunu ispatlıyor. Yaşanmış vakaları dikkatinize sunarak şirketiniz ve aileniz için sistem kurma reçetesini sunuyor.

Alanında Uzman Danışmanlar

Alanında Uzman Danışmanlar

Kadrosunda bulunan yönetim danışmanlarımız, farklı sektörlerde edindikleri deneyimlerini lokalde, çözüm ortaklarımızın kurumsal süreçlerinin iyileştirilmesi ve global entegrasyonu için geliştirdikleri projelerde uygulamaktadır.

İşletmelere Özgün Çözümler Üretir

İşletmelere Özgün Çözümler Üretir

15 yılı aşan köklü geçmişimiz ve yönetim sürecinin her aşamasını kapsayan gerçekçi çözümlerimizle, Türkiye’nin önde gelen firmalarının güvenini kazanmış bir iş ortağıyız.

Aile Anayasası Hazırlama Danışmanlığı

Aile Anayasası Hazırlama Danışmanlığı

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlık, "UYGULAMAYA" dayalı yüzlerce işletmenin ve ailenin gerçeklerini dikkate alarak şirkete "YÖNETİM YASASI" ve aileye "AİLE ANAYASA" hazırlayan danışmanlık firmasıdır.

İnsan Kaynakları Denetimi

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlığı İnsan Kaynakları Denetim Sürecini; işletme içerisindeki insan kaynakları fonksiyonlarının etkinliğini değerlendirmek, artırmak ve süreçlerin yasalara uygunluğunun kontrol edilmesini amaçlar. Bu denetimler, mevcut insan kaynakları faaliyetlerinin kurumun stratejilerine uygun olup olmadığını açıklaması bakımından önemlidir.  Kurumsallaşma sürecinde olan işletmeler; İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının tamamını; Organizasyonel Yapı, İş Akışları- Talimatlar Prosedürler, Yönetmelikler ve  Görev tanımları  üzerinde değerlendirmelerde bulunmaktadır.Organizasyon Yapısı Organizasyon Yapısı kısaca, kurum tarafından çalışmalarını en etkin şekilde yürütmesine imkan sağlayacak şekilde tasarlanarak, kurum bünyesinde gerçekleştirilmesi gereken çalışmaların sınıflandırılmasını, pozisyonları ve fonksiyonel ilişkilerini gösteren şema olarak tanımlanabilir. Organizasyon Yapısı tasarımı kapsamında doküman inceleme ve görüşmeler yoluyla kurumun mevcut ana fonksiyonlarını belirleyip, yurt içi ve yurt dışı kıyaslama verilerini de kullanarak değişiklik önerileri ile bunlara bağlı organizasyon yapısı alternatifleri geliştiriyoruz, karara yönelik danışmanlık hizmeti veriyoruz.İş Tanımları Kurumsallaşma yapılarında İş Tanımları, belirlenmiş olan strateji ve hedeflerine yönelik olarak bir bütün içerisinde tüm birim ve çalışanların yapması gerekenleri, rol ve sorumluluklarını tanımlayan dokümanlardır. Ortak Akıl Yönetim Danşımanlık İnsan Kaynakları Hizmetleri olarak, iş tanımlarının oluşturulması veya mevcut iş tanımlarının güncellenmesi çalışmalarını, iş analizleri ile başlayarak ve iş tanımlarının tüm İK süreçleri için olmazsa olmaz bir temel nokta olduğunun bilincinde olarak yürütüyoruz.Yetkinlik Modelleri Yetkinlikler; bir işin başarıyla yapılabilmesi için gösterilmesi gereken, gözlemlenebilen davranışlardır. Günümüzde birçok kurum, çalışanlarının gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi, işe alım ve kariyer planlama süreçlerinde yetkinlik modellerini kullanmaktadır. Yetkinlik Modelleme çalışmalarında; iş analizleri ve iş tanımlarını baz alıp yetkinlik setimizi kullanarak kuruma özel yetkinlikleri belirliyoruz, yetkinliklerin değerlendirilmesi ve kullanım alanlarına yönelik modeli oluşturuyoruz.

Eğitim Danışmanlığı

Şirketlerin Kurumsallaşma sürecinde değişim ve gelişimi oluşturmak, üst seviyede işletme değerlerini belirlemek, kişisel bilgi, beceri ve davranışlar kazandırmak için kurum kültürünün benimsetilmesi gerekir. Yönetici ve çalışanlara çeşitli eğitimler verilmekte, Ortak Akıl toplantıları ve beyin fırtınaları gerçekleştirerek 'Kurumsal Entellektüel Kaynağı' geliştirir. En önemli kaynağınız olan “insanı” merkeze alan bir anlayışla daha verimli ve sahiplenme duygusunu  geliştirerek, bireysel ve kurumsal organizasyonel katkı sağlıyoruz. Her gün karşılaştığınız fırsatlar ve yenilikler bir çok tercih yapmanızı gerektirir.Değişim süreklidir. Her dakika, her saat, her gün değişiyoruz. Dünya değişiyor. Bazı değişimler hemen farkedilir, bazıları bizi farkında olmadan değişmeye zorlar. Değişime hazır mısınız? Değişmeniz gerektiği anda değişimin getirecekleri ile başa çıkmaya hazır mısınız? Artık yöneticiler bilgiyi ve insanları aynı anda yönetebilmeli. Sadece işe bağlı davranış kalıpları artık yeterli değil, kişiler arası iletişim becerileri hayati önem taşıyor. Mevcut becerilerin iyileştirilmesi ve geliştirilmesi kadar yeni ekonomi düzeninin gerektirdiği becerilerin edinilmesi için “sürekli eğitim“ şart. Artık işler eskisi gibi olmayacak. Yeni ekonomik düzen birçok işi ortadan kaldırırken birçok yeni iş türünün de doğmasını sağlıyor. Eğitim kişilerin becerilerini geliştirerek değişime uyum sağlayabilmelerinin bir yolu. Bu yüzden bütçelerde artık bir “ek masraf” değil, sürekli yatırım olarak yer alıyor. Bizler, ORTAK AKIL YÖNETİM DANIŞMANLIK'da,“hedefe odaklanmış eğitimin” değişimin getireceği zorluklarla başa çıkmada en uygun araç olduğuna inanıyoruz. Bunu kendimize de uyguluyor, sürekli eğitimlerle kendimizi geliştiriyor ve yetiştiriyoruz. Kişilerin becerilerini iyileştirmeleri ve geliştirmeleri tek başına yeterli olmuyor. Kurumsal davranış kalıplarının da değiştirilmesi lazım. Ancak ikisi birlikte gelişirse istenen başarı yakalanıyor. Müşterimizin bakış açısını öğrenebilmek için basit sorular soruyoruz: Kuruluşunuz açısından çalışanlarınızın önemi nedir? Eğitimden ne anlıyorsunuz? Sizin için önemi nedir? Bu eğitimden ne bekliyorsunuz? Beklentinizi karşıladığını nasıl anlayacaksınız? Üst yönetimin insan kaynaklarına ve çalışanlarına bakışı eğitim projemizi şekillendirmemizde büyük rol oynar. Bilinçlendirme ve eğitimlere kuruluş içinde hangi seviyeden başlamamız gerektiğine karar vermemizi sağlar. Eğitim Danışmanlığı süreç içersinden Eğitim ihtiyaçlarını analizlerini belirlerken 7 aşamalı metodolojimizi kullanıyoruz:1- Müşterimizin kurumsal ve stratejik gereksinimleri2- Kuruma özgü eğitim programı ve değerlendirme yöntemi tasarımı3- Eğitimin verilmesi 4- Çalışanların yeni becerilerini işe hemen adapte edebilmeleri için koçluk5- Programın değerlendirmesi6- Çalışanların izlenmesi7- Koçluk ve gerekirse bir üst seviyede eğitimBugüne kadar geliştirdiğimiz, her kurumda farklılaşan eğitim programlarımıza göz atın. Eğitimlerimizde vaka çalışmaları, rol oynama ve görsel-işitsel destekleyiciler gibi modern ve etkisi kanıtlanmış yöntemler uyguluyoruz. Bize gelin. Sizin için, size özgü, sürekli gelişmeyi hedefleyen eğitim programları geliştirelim. Gelişmeniz ve değişmeniz için sürekli öğrenen organizasyonu kurmanıza yardımcı olalım.  EĞİTİM PROGRAMLARIMIZ 1. Kurumsal Eğitim Programları2. İnsan Kaynakları Eğitim Programları3. Satış Pazarlama Eğitim Programları4. Kişisel Gelişim Eğitim Programları5. Yerel Yönetimler Hizmet içi Eğitim Programları6. Vizyoner Lider Eğitim Programları EĞİTİM KONULARIMIZDAN BAZILARI Yöneticilikten Liderliğe Geçiş Sanatı Yöneticiler için İnsan Tanıma Modeli Aile Şirketlerinde Yönetim ve Kurumsallaşma Eğitimi Takım Çalışması ve Liderlik Toplantı ve Zaman Yönetimi Kriz Yönetimi ve Çatışma Yönetimi Etkili İletişim ve Beden Dili Teknikleri Problem Çözme ve Karar Verme Teknikleri Zor İnsanla Başa Çıkma Sanat Etkin Satış Becerisi

Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Sendromu

Aile şirketlerinde en önemli adım doğru kurumsallaşmadır. Kurumsallaşma sağlanarak aile şirketlerinin çok hızlı ilerlemesi, büyümesi mümkündür. Ortak Akıl Yönetim Danışmanlık olarak;Yönetimde aile üyelerinin sayılarına bakılmadan üst düzey pozisyonlara aile üyelerinden olmayan profesyoneller getirilmelidir. Ancak aile bireyleri dışından gelen yöneticilerin fikirlerini söylediği lakin son sözün yine de patronda olduğu yapı bir noktada gelişimi ve yaratıcılığı köreltir. Bu dikkatlerden kaçmamalı. Profesyonel yöneticini ailenin bir sonraki jenerasyonunun eğitiminde de yeri önemlidir. Aile şirketlerinin başarılarını sürdürebilmeleri için profesyonelleşmeleri şart. Ortak Akıl Yönetim Danışmanlık Kurumsallaşma sürecinde ki aile şirketlerinde şu tespitler de bulumuştur; Şirket içinde çalışan aile bireyleri, aileden olmayan diğer çalışanlar kadar çalışmalıdır. Ailenin az çalışan üyeleri aileden olmayan çalışanlar tarafından içerlenmekte ve bu kişilere karşı saygıları azalmaktadır. Aile dışından olan kapasitesi yüksek bu çalışanlar genellikle bu tür şirketlerde uzun süre kalmamakta, daha profesyonel şirketlere geçmektedir. Şirket ise ayrılan çalışanın yerine daha düşük maaşla aileden bir bireyi alarak kurumsallaşma sürecini uzatmaktadır. Dikkat edilmesi gereken bir başka nokta, kurumsallaşmanın sadece şirket bazında gerçekleştirilmesinin, sürekliliğin sağlanması için yeterli olmadığıdır. Aile ilişkilerinin de kurumsallaştırılması gerekir. Aile şirketlerinde görülen en büyük sorunlardan biri, aile içi çekişmelerdir. Aile şirketlerinde sürdürülebilirlik; değerlerin kuşaklara en iyi şeklide aktarılması ve kurumsallaşmanın zamanında gerçekleştirilmesi ile sağlanabilir. Detaylı bilgi için bizimle iletişime geçin.

Aile Anayasası Nedir?

Aile şirketlerine yönelik çalışmalar, birkaç kuşağa ulaşmış şirket sayısının oldukça düşük olduğunu ortaya koymaktadır. Bu durumun altında yatan en önemli etkenler ise, aile ve şirket büyüdükçe aile ilişkileri ile şirket işlerinin birbirine karışması, iş ortamında yaşanan olumsuzlukların aile içi ilişkileri kötüleştirmesi, bunun doğal sonucu olarak ortaya çıkan aile içi iletişimsizliktir. Ayrıca, şirketi kurup belirli bir düzeye getiren, yani işin zahmetini çeken kuşaklar, yetki ve sorumluluklarını sonraki kuşaklara devretmekte ya da profesyonelliğe geçişte çekimser davranmaktadır. Dolayısıyla, aile şirketlerinin karşılaştığı en önemli sorun profesyonelliğe geçiş, yani kurumsallaşma olarak ön plana çıkmaktadır. Ancak, burada asıl önem arzeden husus, aile anayasası hazırlanmasından ziyade, bütün aile üyelerinin üzerinde anlaştığı ve benimsediği bir aile anayasasının uygulamaya geçirilmesidir  Aile şirketleri için kullanılabilecek Aile Anayasası, içeriği itibariyle Türk Ticaret Hukuku, Şirketler Hukuku, Borçlar Hukuku, Miras Hukuku, Aile Hukuku ve Medeni Hukuk alanlarında hükümler içerecek yasalara uygun olarak düzenlemesi gereken teknik bir hukuki metindir.Ortak Akıl Yönetim Danışmanlık olarak; Aile Anayasası, aile şirketlerinde iş süreçlerinden, yönetim ve organizasyona, ortaklık yapısından, aile bireylerinin birbirleriyle olan iş ilişkilerine, hisse ve mal yönetimi ve devirlerine kadar pek çok ilişkileri düzenleyen bir belge olarak tanımlanabilir. Aile anayasası şirketlerin kurumsallaşarak büyümelerine ve kurumsal yönetime geçerek sürdürülebilirliklerini sağlamalarına da, en büyük yardımcı yol haritasıdır. Aile Şirketlerinde kurumsallaşmanın yolu bir Aile Anayasası hazırlamak ve bunun yürürlüğe konulmasından geçtiğine inanıyoruz. Bugüne kadar ki tecrübelerimiz bize göstermiştir ki, Kurumsallaşmayan Aile şirketlerinde handikaplar ancak Aile Anayasasının Hazırlanması ve Aile Anayasasına sadık kalınarak sağlanabilir.

Referanslarımızdan Bazıları

Makaleler

Şirketlerde Yeniden Yapılanmanın 8 Adımı!

Yeniden yapılanma, kurumların ve firmaların değişen koşullara uyum için yeniden örgütlenmelerini tanımlayan bir terim. Günümüzde küçük bir iş yerinden, devlete kadar her kurumun ve yapının yenilenmesi şart. Yönetim danışmanlığı kapsamında yeniden yapılanmayla ilgili ayrıntılı bilgilere sahip olabilirsiniz. Örgütsel yapısını, dizayn, üretim ve pazarlama süreçlerini değişen koşullara göre yeniden tanımlayan ve değiştiren şirketler pazar payını koruyup, büyütebiliyor. Yeniden yapılanmayanlar ise kaybediyor. Ancak yeniden yapılanma yeni bir yasa çıkarılarak veya örgüt şemasını kağıt üzerinde değiştirerek yapılacak bir iş değil. Uzun, sabırlı ve bilimsel bir çalışma olmazsa, reform çabaları yeniden yapılanma ile sonuçlanmaz, hatta eskisinden daha kötü bir yapı ile karşı karşıya kalınabilir. Yapılanmaya niyetlenenlerin atacakları adımları şöyle özetlemek mümkün: 1- İşi ve Sektörü Yeniden Tanımla Yeni dönemde işin temel niteliklerinin nasıl değiştiğini, sektördeki trendlerin yön ve içeriğini kapsamlı olarak araştırmak gerekir. Yapılanma sürecinin başında, tablonun bütünü dikkatle incelenmeli. Dünya, ülke ve toplumdaki eğilimleri büyüteç altına alan ve geleceği araştıran bir yaklaşım, başarı şansını arttırır. 2- Eldekilerin Bir Envanterini Yap Çalışmalara başlamadan eldeki imkan ve kaynakların bir envanterini yapmak yararlı olur. Şirket faaliyetinin, aynı sektördeki tüm dünya ve Türkiye şirketlerinin bir kıyaslama (benchmarking) çalışması çerçevesinde incelenmesi önemli ipuçları sağlayabilir. 3- Yeni Dönemin Oyun Kurallarını İncele Bilgi çağının ve teknolojik ilerlemenin şirket faaliyetine etkisinin incelenmesi, şirketteki tüm süreçlerin yenilenmesini kolaylaştırır. Pazarın ağırlık merkezinin arzdan talebe kayması ise, şirketin dış dünya ile ilişkilerinin yeni baştan kurulmasını bile gerekli kılabilir. 4- Küreselleşmeyi Dikkate Al Küreselleşme ile rekabet alanı genişledi. Artık dünyanın dört köşesinden rakipler geliyor, gelecek. Biz de dünyanın tüm pazarlarına girecek şekilde işlerimizi yeniden düzenleyeceğiz. Hedefi mutlaka dünya standartlarına göre mal ve hizmet üretimi olacak. 5- Kozaya Gir Eylem aşamasına geçmeden önce yukarıdaki tüm araştırmaların, demografik tahminler ile siyasi ve sosyal gelişmelerin de hesaba katılması ile kapsamlı ve ayrıntılı bir şekilde analiz edilmesi ve bütünsel bir yeniden yapılanma programı hazırlanması gerekiyor. 6- Stratejini Yeniden Belirle Bugüne kadar eldeki imkanlara ve rekabet ortamına göre strateji belirlenirdi. Türkçesi ile ayağımızı yorganımıza göre uzatırdık. Yeni dönemde ise gerçekçi ama büyük hedefler belirlemek ve şirketin yapısını bu hedeflere ulaşacak şekilde yeniden kurmak gerekiyor. 7- Sonuçları İyi İzle Programın uygulanma aşamasında sonuçların sık sık analiz erdirilmesi ve rekabet gücünün yükseltilmesi olarak belirlenen temel amaca ne ölçüde ulaşıldığının tespiti gerekir. Yeniden yapılanma sırasında organizasyonda farklı değişim hızları ortaya çıkar. Bazı bölümler, daha kısa sürede değişir, bazıları daha uzun sürede... Dışarıdan bakıldığında kurumda bir karmaşa varmış gibi görünür. Ancak değişen ve yeniden yapılanan her kurumda bu düzensizlik yaşanır. Önemli olan, yönetimin farklı değişim hızlarını algılaması ve gerekli önlemleri almasıdır. 8- Değişime Uyumu Otomatiğe Bağla Örgütsel yapıya, değişimi algılayacak bir erken uyarı sisteminin dahil edilmesi ve şirketteki reformların ertelenmeden yapılması, şirketin sonraki dönemlerinde kendiliğinden ve otomatik bir şekilde yeni koşullara uyum göstermesine imkan verir. Böylece şirketin, sık sık masraflı ve kapsamlı yeniden yapılanma programları uygulamasına gerek kalmaz. Bu otomatik mekanizmanın işlemesi için yenilikçilik (inovasyon) çalışmalarının sürekli olması şarttır

Devamını Görüntüle
Şirketlerde İtibar Yönetimi için 10 Temel Adım

  1- Lider: İtibar yönetimi liderden başlar. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki itibarın yönetilmesindeki yüzde 50 sorumluluk kurumun liderinin üzerindedir. 2-  Kriterler: İtibarın hangi kriterlerden oluştuğunu belirlemeli, bunları hangi ilke ve politikalarla desteklediğinizi ortaya koymalısınız. 3- Paydaşlar: Sosyal paydaşların kültürel ve toplumsal duyarlılıklarını ve değerlerini de yakalayıp, kendi değerlerimizle onlarınki arasındaki ortak noktaları belirlemeli. 4- Tespit: Şirketin yöneticileri nezdinde itibar yönetiminde neleri doğru, neleri eksik yaptıkları tespit edilirken, şirketin sosyal ortakları nezdinde de bir araştırma yapılıp ortaya çıkan farklılıkları kapatacak iletişim yönetimi uygulanmalı. 5- Uygulama: itibarı yönetecek süreçler, yani kurumsal markanın nasıl yönetileceği, performansın nasıl ölçüleceği, zaman tablosu ve kullanılacak enstrümanlar tarif edilmeli. 6- Kadro: Liderin tüm kadroyu sürece katması gerekiyor. Liderler yöneticilerin bu sürece katılımını sağlamak için onların performansını itibarla ilişkilendirmeli. 7- Çalışanlar: Çalışanların aidiyet ve bağlılıklarının sağlanması itibar yönetimindeki kritik başarı faktörlerinden biri. Dış dünyada istediğimiz kadar algılanmamız yüksek olsun, çalışanlar bunun gerçeklerle bağdaşmadığını bildiği sürece o kuruma olan inancını kaybeder. 8-İlişki yönetimi: Sosyal paydaşlara göre bir dış ilişki yönetimi uygulanmalı. Bunlar, meslek odaları, sivil toplum kuruluşları, gönüllü çalışmalardır. 9- Ölçümleme: İtibar düzenli aralıklarla mutlaka ölçümlenmeli. Yoksa performansınızın ne olduğunu göremezsiniz. 10-Benchmark: İtibarını iyi yöneten şirketler bunu nasıl yapıyor, biz nasıl yapıyoruz, onlardan alınacak bir şey var mı bunlar gözden geçirilmeli.

Devamını Görüntüle
Şirketler Yanılmazlık Sendromuna Kapılıyor

Hızlı ve plansız büyüyen şirketlerin yaptıkları temel ve ortak yanlış, benim “yanılmazlık sendromu” dediğim hastalığa yakalanıp iktidar hırsına kapılmalarıdır. Patronlar işi önce “iş yapma tutkusu” ile kurarlar. Sonra iş tutunca büyür ve para su gibi akmaya başlar. Şimdi para kazanma zamanıdır. Patronun hırsı bu kez para kazanma hırsına dönüşür. Para kazanma aşamasının ardından büyüme aşaması gelir. Patron bu aşamada büyüme hırsına kapılır.     YANILMAZLIK ÖNE ÇIKAR: Artık yanılmazlık sendromunun etkisi altına girmiştir. Patronun yakalandığı bu sendromu şu ifadelerden hemen tanıyabilirsiniz: “Ben bu işi bu hale getirdim. Yaptıklarım yapacaklarımın teminatıdır. Bizim her yerde kredimiz var. Benim yaptığım her şey doğrudur. Kimse bizi yıkamaz, kimse önümüzde duramaz. Biz her şeyi yapabiliriz. Yapamayacağımız iş yoktur.”     İKTİDAR HIRSI DEVREDE: Son aşama ise iktidar hırsı, yani her şeye hakim olma ve hükmetme, aşamasıdır. Ben patronlara Umberto Eco’nun, “Bütün büyük sistemler çıldırmaya çok yatkındırlar” sözünü mutlaka hatırlamalarını öneriyorum. Çünkü büyümenin sınırları vardır. O sınıra ulaştığınızda patlama gerçekleşir ve büyük kütle parçalara ayrılır. 

Devamını Görüntüle
Personel İstihdam Danışmanlık Süreci!!

Ortak Akıl Yönetim Danışmanlığı olarak Yönetim ve Kurumsallaşma Danışmanlığı hizmetlerini verdiğimiz firmalarımıza Beyaz Yaka / Üst Düzey Yönetici işe alım süreçlerini firma kurum kültürünü göz önünde bulundurarak çalışmalar yapmaktayız. Kariyer yönetimi ve gelişimi, işgücü piyasasında, insan kaynaklarının ve istihdamın dinamizmini, kalitesini besleyen ve yön veren bir etmendir. Yönetim Danışmanlığını yaptığımız firmalarımıza İnsan Kaynakları Uzmanlarımız tarafından aranılan pozisyonun nitelikleri ve sektörel ihtiyaçları belirlenerek kapsamlı bir inceleme yapılmaktadır. Yapılan incelemeler tamamlandıktan personel mülakat süreci başlatılmaktadır. İstihdam sürecinde pozisyona ve şirket kültürüne en uygun adayları değerlendirmek ve adaylara şirket kültürünün temsilini sunma amacı taşınır. Pozisyona ve şirket kültürüne uygun adaylar alternatifleri ile bulunur ve değerlendirilir.

Devamını Görüntüle
Kriz Ortamında Rakiplerin Önüne Geçmenin 10 Yolu

1-Anlam Yaratın İşe para kazanmak için değil, anlamlı bir iş yapmak için başlayın. 2-Slogan Oluşturun Uzun ve karmaşık kelimelerden oluşan “vizyon-misyon” kavramlarını bir kenara bırakın. Yaptığınız işi gerçekten anlatan ve bir anlam içeren 3-5 kelimelik bir cümle oluşturun 3-Sonraki Boyuta Atlayın Yaptığınız işin bir sonraki boyutunu düşünün ve oraya ulaşmayı hedefleyin. İmkan varsa bir sonraki aşamaya geçin, yoksa yaratın. Örneğin buz yapıp satan biriyseniz, adım adım buzdolabı satmaya doğru ilerlemelisiniz. 4-Müşteriye Odaklanın ‘Rakiplerim ne yapıyor?’ sorusuyla çok vakit kaybederseniz, zarar görürsünüz. Kafa yormanız gereken, rakiplerinizin değil, müşterilerinizin ne yaptığı, ne düşündüğüdür. İnsanlar rakiplerinize zarar vermek için sizden alışveriş etmez. Bu nedenle müşteriye odaklanın. 5-Niş Bir Ürün veya Hizmet Yaratın Şirketinizi veya ürün ve hizmetinizi öyle bir konuma getirin ki, vazgeçilmez olun. Unutmayın ki, bulunabilecek en kötü yerlerden birisi, fiyat rekabeti yapar konumda olmaktır. 6-Müşterilerinizi İnançlılara Dönüştürün Müşterilerinizin sizin hakkınızda iyi haberler yaymasını sağlayın. Onları “inançlılara” dönüştürerek, reklamınızı yapmalarını sağlayın. 7-Kendi Gününüzü Yaratın Hangi sektörde olursa olsun kendi özel gününüzü yaratarak avantaj sağlayın. 8-İyiye Ulaşmayı Hedefleyin Tek amacınız para kazanmak olmamalı. İnsanlara yardımcı olmalısınız. Sektörünüze uygun sosyal sorumluluk projeleri üstlenin. Basın bunu haber yapar ve bu da rakipleriniz çıldırtır. 9-Rakiplerinizi Müttefike Dönüştürün Pek çok şirket bunu yapmaz, ‘Ben kazanıyorsam, o kaybetmeli” diye düşünür. Aslında rakiplerden kurtulmanın en iyi yolu, onları ortağa dönüştürmektir. Eğer rakibiniz halka açık bir şirketse hisselerini satın alın. 10-“Rığo’lara Aldırmayın Bizim isim verdiğimiz “Rığo,” çevresinde olup biteni anlamayan biri olarak tanımlanabilir. Çevremizde onlardan çokça vardır. Rığolar ‘Bu işi hep böyle yaptık, aynen devam edelim’ diyeceklerdir. Onlara kulak verirseniz, denemeye bile geçemezsiniz. Bu nedenle onların sizi alt etmesine izin vermeyin.

Devamını Görüntüle
Kriz Döneminde Alınacak 7 Önemli Adım

Krizin olumsuz sonuçlarıyla başa çıkmak için alınması gereken önlemler “kurum”, “lider”, “koçluk” ve “çalışan” düzeyinde olmak üzere, 4 aşamada ele alınabilir:  Kurum Düzeyinde Önlemler Kurumun yapısı ve süreç dinamikleri, krizin nasıl ele alındığını, hatta çalışanların krizle nasıl başa çıktığını belirler. Sistemleri, yapısal süreçleri ve operasyonel kültürü katı olan şirketler, esnekliğin bir artı değer olduğu kriz ve değişim dönemlerinde, iyi performans gösteremez. Öte yandan sistem tasarımları ve operasyonel kültürleri esnek olan, yani insan öğesi ve liderlik üzerine odaklanmış, anlamlı bir vizyonu, bir topluluk anlayışı, yaratıcı esnekliği ve değişime adapte olma yeteneği olan şirketler hayatta kalır ve gelişir. Lider Düzeyinde Önlemler İnsan potansiyelini etkin bir biçimde yönetmek, günümüzde bir liderlik ölçütü olarak görülüyor. Kriz dönemlerinde işten çıkarmalar başladığında, işleri artık daha az sayıda insanla, daha kısa zamanda tamamlamak zorunda kalınacağı için, insan potansiyelini yönetmek, en önemli yetkinlik haline geliyor. Bu bağlamda insan kaynakları birimlerinin, lider kadrolarıyla yakın danışmanlık ilişkileri içinde bulunmaları, liderlerle stratejik ortaklık içinde çalışmaları gerekiyor. Koçluk Düzeyinde Önlemler Koçluk hizmeti, deneyimli uzman koçla, yönetici arasında birebir uygulanan, iş ortamında performansı ya da davranışı düzeltmeye yönelik bir süreç olarak tanımlanıyor. Yöneticilerin önceliklerini daha kolay belirlemelerini ve altında çalışanları, değişim karşısında değer yaratacak işbirliğine yönlendirmelerini sağlayan bu hizmet, kurumu belirsizlik karşısında güçlendiriyor. Belirlenen hedeflere, belirlenen süre içinde ulaşma taahhüdü içeren koçluk süreci, uygulayarak ve yaşayarak öğrenmeye dayalı bir sistem. Çalışan Düzeyinde Önlemler Çalışanlar, kriz dönemlerinde şirketlerin en büyük destekçileri olabilir. Böyle durumlarda öncelikle yapılması gereken, kilit pozisyonlarda bulunan kişileri belirlemek ve onların yeni koşullar karşısında nelere ihtiyaç duyduğunu tespit etmektir. “Kilit kişi” rolündeki bu çalışanlar, şirketin yeni hedeflere doğru ilerlemesinde önemli bir kaynak olacağından, bu kişilere, rollerinin önemini anlatmak ve destek sağlamak gerekiyor. Tekrarlanan İşten Çıkarmalar Hiçkimse işten çıkarmanın kolay olduğu bir şirkette çalışmak istemez. En büyük zararsa moraller üzerinde oluşur. Tekrarlanan işten çıkarmalar gerçekleştiğinde çalışanlar bir sonraki adımda sıranın kendilerine geleceğini düşünür. Bir şirket son yirmi yılda sürekli bir küçülme dalgası içindeydi. Çalışanlar arasında ise istifa oranı yüksekti. Başka iş bulan çalışan istifa ediyordu. Hiçkimse belirsiz bir ortamda uzun süre çalışmak istemez Fiyatları Düşürmek Fiyatları indirmek müşterilerle uzlaşmaktan farklı etkiler yapabilir .Uzun vadede müşteri gözünde ürünün değerini değiştirir. Onun yerine müşterinin daha kolay ulaşmasını sağlamak, pazarlama çalışmaları, müşteriye katkısının vurgulanması daha anlamlı olabilir. Doksanların sonunda bir ünlü bir gıda firması fiyatlarını düşürerek büyük marketlerde satışa başladı. Satışları arttı. Diğer bir çok markanın dörtte biri fiyata inmişti. Karlılığı ise ortadan kalkmıştı. Birkaç yıl sonra battı. Çalışanlarla İletişimsizlik Yöneticiler azıcık bir bilginin bile uzun yollar katettiğini çoğu zaman unuturlar. Çalışanların şirkette neler olduğunu anlamalarına izin verin. Aksi durumda dedikodular devreye girer. Bir finansal hizmet şirketi eleman çıkartacaktı, fakat bunu önce çalışanlarına bildirmedi. Sonuçta insanlar bu durumu başkalarından öğrendi. Eğer haber kötüyse bir çok şirket bunu çalışanlarına bildirmek istemez. Bu klasik bir yanlıştır.

Devamını Görüntüle
Şıp Sevdi Sendromuna Yakalanmış Şirketlerin Durumu!!

Go-Go şirketler saldırgandırlar. Bir anda yeni bir sektöre girerler, çıkarlar, ortak olurlar, ortaklığı bitirirler. Bu ifadeler size tanıdık geldi mi? Bu şirketler, tıpkı bebekler gibi, aynı anda pek çok farklı yöne hareket ederek başlarını derde sokuyorlar. Emeklemeyi yeni öğrenen bebeklere benzer olarak sadece fırsatları görüyor ve asla sorunlarla yüzleşmiyorlar. Neredeyse her alana girmeye hazırlar ve çok hızlı hareket ediyorlar. A- Satış odaklı işleyiş  “Go-go şirketler”, ürün odaklı olmaktan çok, piyasa odaklı işliyorlar. Ancak, piyasaya yönelmek, pazarlama oryantasyonuna sahip olmak anlamına da gelmiyor. Çünkü, onlar için öncelikli hedef, mümkün olan en fazla satışı gerçekleştirmek. Bu şirketler, pazarlamanın, satışın düşünce ve fikir boyutu olduğunu göz ardı ediyorlar. “Go-go şirketler” başarıya o kadar inanıyorlar ki, yapılmaması gereken şeyleri tartışmaya bile gerek görmüyorlar. Bu nedenle tamamen satışa odaklanıyor ve ürünü unutuyorlar. Halbuki satış odaklılık bağımlılık yaratıyor ve “daha fazla”, her zaman için “daha iyi” anlamına geliyor. Bu tip şirketler, satışla, başarıyı eşdeğer gördüklerinden, fırsatlar üzerine plan yapmaktan çok fırsatların üzerine atlıyorlar.  İşte bu satış telaşında ürün piyasaya sunulurken şirketler karşılayamayacakları sözleri de verebiliyorlar. Bunun sonucunda, müşterilere bitmemiş ürünler ya da eksik parçalar ulaşabiliyor. Dolayısıyla, daha fazla satış yapan “Go-go”, kârında artış beklerken, para kaybettiği gerçeğiyle karşı karşıya kalıyor.  Tıpkı yeni yürümeye başlayan bir bebek gibi sürekli başını derde sokan “Go-go şirketler” için her şey heyecan verici oluyor. Bu nedenle dikkat eşikleri de son derece düşük seyrediyor Şirketin içinde bulunduğu zor durumdan çıkması için şirketin lideri organizasyon içinde bir kontrol mekanizması oluşturmaya ve kurallar koymaya karar veriyor. Ancak, bu kuralları ilk yıkan da yine kendisi oluyor. Delegasyon ve iş bölümünün olmadığı bu şirketlerde lider her ne kadar işleri yöneticilere delege ediyor gibi görünse de, yine kendi fikri alınmadan hiçbir şeyin yapılmamasını şart koşuyor.  B- Tek patron hastalığı   Hızlı ve plansız büyüyen, her alana saldıran şirketleri Türkiye’de de görmek mümkün. Çünkü, “Go-go sendromu”na doğru strateji geliştirmeyen tüm şirketlerin yakalanması kaçınılmaz oluyor. Özellikle aile şirketlerinde üyelerin sözleri koşulsuz uygulanıyor C- Kral Patrondur! Türkiye’deki şirketlerin yaşadığı temel sorunu, her şeyin yönetim kurulunda olup bitmesi…   Şirketler bu nedenle stratejik hatalar yapıyor ve plansız büyüyorlar. Patronların iki dudağı arasından çıkan sözler şirketleri içinde bulundukları duruma getiriyor.  Önemli olan nokta, kurumsallaşmaktır. Kurumsallaşmanın da odak noktası yönetim kurullarıdır. Ama bugün yönetim kurullarında bağımsız hiçbir şey söylenemiyor ve eleştiri getirilemiyor. Tek patron ve tek otorite, şu anda Türkiye’deki şirketlerin en büyük hastalığı durumunda D- Konsantrasyon ve odaklanma şart   Hızlı büyüme telaşına girip “Go-go sendromu”na kapılan şirketler, bir anda taşıyabileceklerinden çok daha büyük yatırımların altına giriyorlar. Uzmanlık alanlarından uzaklaşıp, ilgilerini dağıtıyorlar. Bu durum, uzmanlık alanı olan asıl işlerini de olumsuz yönde etkiliyor. Türkiye’de şirketler  birçok alana girme hevesleri var.  Buna, “konsantrasyon” ve “odaklanma” sorunu olarak değerlendiriyorum. Çünkü böyle bir durumda şirket ya da grup her işe girdiğinde kaynaklarını da yaymış oluyor. Kaynakların seyrelmesinden ötürü bir zafiyet doğuyor. E- Başarısızlığın nedenleri  Başarısızlığın en büyük nedeni, kendi uzmanlık alanları dışına yatırım yapmaları. Yatırım yaptıkları alanların gerektirdiği becerilere sahip olmayan şirketler, kısa bir yükseliş döneminin ardından dibe vuruyorlar. Bir diğer neden ise şirketlerin bu yatırımları gerçekleştirirken yüksek miktarlarda borç içine girmeleri...  Bunun yanında, 1-Başarı düzeylerini ölçümleyecek performans göstergelerinin bulunmaması, 2-Organizasyon yapılarının, iş süreçlerinin, insan kaynakları ve bilgi sistemlerinin hedeflerine ulaşacak doğrultuda yapılanmamış olması da “Go-go şirketler” için sorun yaratıyor.  

Devamını Görüntüle
Firmayı İpten Alacak 7 Öneri

En İyi Sonuç İçin İşbirliği Eğer ideal bir dünyada yaşasaydık; çalışanlar, ya şirketin sahibi ya da şirketin başarısından kazanç sağlayan birisi gibi sorumluluk üstlenirlerdi. Ne yazık ki, ideal bir dünyada yaşamıyoruz. Ama yine de, çalışanların sorumluluk taşımaya isteyecekleri bir çalışma ortamı yaratmak mümkün. 1. Katılım ve Bağlılık: Çalışanlar, yeteneklerinin dumura uğramaması için, yeteneklerini düzenli bir şekilde kullanmalıdır. Ödüllendirmeniz gereken davranışlar, risk alma, işbirliği, fikir verme, yenilik getirme, değer katma, yaratma ve yılmadan çalışmaktır. 2. Kabul Görme: Elemanlarınızı çırak olarak değil, usta olarak görmelisiniz. 3. Beğenilme: Hangi davranışları beğendiğinizi ve ödüllendireceğinizi açıkça belirtmelisiniz. Beğendiğiniz, övdüğünüz ödüllendirdiğiniz davranışların yinelenme olasılığı çok fazladır. İnsanların şirkete bağlılığını arttırmak için, onları övün ve beğendiğinizi belli edin. Ama bunu dengeli yapın. Yoksa ipin ucunu kaçırabilirsiniz. 4. Gerçeği Söyleyin: Çalışanlara şirkette neler olup bittiğini anlatın. İnsanlar, rüzgarın nereden estiğini bilmek isterler. Siz bilgileri saklarsanız, boşlukları onlar doldurur; çoğunlukla da yanlış bilgilerle. 5. Güvenlik Ortamı: Elemanlarınızdan aktif katılım bekliyorsanız, bir güvenlik ortamı oluşturmak zorundasınız. Kimse kuruluşu geliştirme çabası ile öne çıkıp vurulmak istemez. 6. Şevk: Ekibimizin gelişmesinden şevk ve heyecan duyun. Başarılı olmasalar da, elemanlarınızın risk alması sizi heyecanlandırmalı. Önce heyecan gözlerinizden okunmalı. Bu tutumunuz, çalışanlarınıza da bulaşacak ve işler, mutlak müşteri tatmini sağlayacak şekilde yürütülecektir. 7. Yenileme: Mükemmelliğe olan bağlılığınızı ortaya koyarak, çalışanlarınızı sürekli bu konuda uyarın. Onlar, söylediklerinizi dinlemekten çok davranışlarınızı izliyorlar. Çalışanlarınıza ve müşterilerinize bağlılığınızı tekrar tekrar gösterin. En iyi sonuca ulaşacak şekilde iş birliği yapmak, çalışanlarınızla aranızda başarılı ve sinerjik bir ilişki kuracaktır.

Devamını Görüntüle
Büyümenin 6 Sırrı

Ram Charan büyümeyle ilgili iki çok önemli kitaba imza atan bir isim. Dünyanın en önemli strateji düşünürleri arasında yer sayılıyor. İş yaşamına, ailesinin Hindistan’daki küçük ayakkabı dükkanında başlayan, şimdi ise Ford gibi dünya çapında şirketlere danışmanlık veren Charan, son kitabında da yöneticilere çok önemli tavsiyelerde bulunuyor. 1- Büyüme Herkesin İşi Olmalı Şirkette büyüme sadece üst düzey yöneticilerin işi değildir. Nasıl ki tasarruf tedbirleri aldığınızda herkesi işin içine katıyorsanız büyürken de aynı şeyi yapmalısınız. 2- Küçük Değişimler de Yeter Birçok yönetici büyümenin çok büyük değişimlerle geleceğine inanıyor. Kafalardaki soru hep aynı: Bundan sonra sektörü değiştirecek yeni buluş ne olacak? Hangi ürün ya da hizmet piyasadaki dengeleri değiştirecek? Büyük projeler yerine şirkette küçük de olsa yeni gelir getirecek projelere odaklanılmalı. 3- 100 Gün Metodunu Uygulayın 100 gün metodu şirketleri kârlı büyümeye götürecek adımları özetliyor. Temel felsefesi şu: Şirket içerisinde büyüme ile ilgili departmanlardan kişileri bir araya getirin. Eğer mümkünse bu büyüme grubunun içerisine potansiyel müşteri olabilecek bir kişiyi de dahil edin. Bu grubu geliştirdikleri gelir getirici projesinden bir sonuç alabilmeleri için 100 gün süre verin. Böyle bir tarih ortaya koymak çok önemli. 4- Farklılaşmaya Her Zaman Fırsat Var Emtialaşma gerçek değil. Yani piyasada çok sayıda aynı özellikte ürünün olduğu ve tek farkın fiyat olduğu bir ortam tek anlamıyla gerçek değil. Ürünler arasında hala farklar var. Ancak bu farklar giderek azalıyor. Farklılık neredeyse jilet kadar ince hale geldi. Bu nedenle siz de kendi ürününüzü her zaman farklılaştırma şansına sahipsiniz. 5- Yaratıcı Olun Demek Yetmez Birçok yönetici şirket içerisinde yeni ve yaratıcı fikirlerin ortaya çıkması için benzer yöntemler deniyor. Çalışanlar bir araya getirilip, beyin fırtınası yapılıyor, danışmanlar tutularak farklı düşünme konusunda eğitimler veriliyor. Ancak sonunda o istenen, şirkette farklılık yaratacak fikirler bir türlü çıkmıyor. Yaratıcı fikirler tartışmalar sonucu birdenbire değil, gündelik ayrıntılara dikkat ederek, zaman içerisinde ortaya çıkar. Yöneticinin görevi bu düşünce sistematiğini sağlamak, büyüme konusunda bir sistem oluşturmaktadır. 6- Şirketteki Büyüme Düşmanı Siz Olmayın Bir liderin en önemli görevi şirketteki yanlış inançları bulup ortadan kaldırabilmesidir. Bulunduğunuz sektör büyümediği için ya da başka bir nedenle büyüme konusunda bir gündeminiz yoksa siz de efsanelere inanıyorsunuz demektir. Büyüme her zaman mümkündür.

Devamını Görüntüle
Kurumsallaşmanın En Önemli Süreci Nelerdir?

Şirketler de en önemli adım doğru kurumsallaşmadır. Kurumsallaşma sağlanarak şirketlerin çok hızlı ilerlemesi, büyümesi mümkündür. Yönetimde kaç aile üyesinin olduğuna bakılmadan tepe pozisyonlarına aile dışı profesyoneller getirilmeli. Ancak aile bireyleri dışından gelen yöneticilerin fikirlerini söylediği lakin son sözün yine de patronda olduğu bir yapı gelişimi ve yaratıcılığı köreltir. Profesyonel yöneticini ailenin bir sonraki jenerasyonunun eğitiminde de yeri önemlidir. Aile şirketlerinin başarılarını sürdürebilmeleri için Kurumsal profesyonelleşmeleri şart. Aile şirketlerinde sürdürülebilirlik; değerlerin kuşaklara en iyi şeklide aktarılması ve kurumsallaşmanın zamanında gerçekleştirilmesi ile sağlanabilir.Ortak Akıl Yönetim Danışmanlık olarak yaptığımız çalışmalar neticesinde Kurumsallaşma sürecinde yapılanması gereken; Yönetimin gelecek nesillere nasıl devredileceği, aile dışından profesyonel bir kişinin önderliğinde çözülmelidir. Aile bu konuda mutlaka profesyonel destek almalı. İşi devreden aile büyüğü ile işi devralan aile ferdi arasındaki kuşak çatışması işe yansıtılmamalı. Değerler ikinci nesile iyi aktarılmalı. Değerlerin en doğru şekilde aktarılması Kurumsallaşmayı ve başarıyı kaçınılmaz kılıyor.

Devamını Görüntüle